试用期工资按实际出勤结算时，法律风险需警惕。
1、工资低于法定标准风险：若按实际出勤结算后，折算的月工资未达相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且低于当地最低工资标准，劳动者权益受损。例如，某地最低工资2500元/月，合同约定试用期工资3000元/月（80%为2400元），若劳动者出勤20天，单位按3000÷30×20=2000元支付，低于2500元，造成500元损失。
2、证据不足维权难风险：若因无法提供劳动合同、考勤记录等证据证明出勤天数和工资标准，与单位产生争议时，维权可能失败。例如，劳动者主张出勤22天、日工资200元（计4400元），但无考勤记录等证据，仲裁可能不支持。
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处理试用期工资按实际出勤结算问题时，劳动者易因误解犯错。
1、忽视工资标准合法性：仅关注出勤天数，未核实结算后工资是否符合法定标准（相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资），可能权益受损。例如，约定工资3000元，出勤10天，单位按3000÷30×10=1000元支付（当地最低工资2000元），因未按
21.75天折算导致工资低于标准，劳动者未察觉。
2、未及时固定证据：发现工资问题后，未收集保存劳动合同、考勤记录、工资条等证据，维权时无法证明事实，影响成功率。例如，单位口头承诺按实际出勤结算但未书面约定，离职后单位否认，劳动者因无证据难以主张权益。
3、直接放弃维权：认为试用期工资低或维权麻烦，放弃追讨差额，会纵容违法且自身权益受损。若有类似情况，建议尽快补救，必要时可咨询我为您提供解答以挽回损失。
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“试用期工资按实际出勤结算是否合法”，需依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十条判断。该条款规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这里的“工资”指法定或约定工作时间内的正常劳动报酬，通常以月工资为基准。若按实际出勤结算，需将月工资折算为日工资（月工资÷
21.75天），再乘以实际出勤天数。例如，合同约定试用期工资4000元（满足法定标准），出勤10天，应发工资为4000÷
21.75×10≈
1839.08元，合法。但如折算后月工资低于法定标准（如当地最低工资2000元/月，出勤15天，日工资80元，15天仅1200元），则按实际出勤结算不合法，需补足差额。因此，试用期工资可按实际出勤结算，但结算结果必须符合法定最低标准。
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试用期工资是否按实际出勤结算，需结合具体情况判断。一般来说，试用期工资需遵循法定标准，实际出勤结算是常见方式但需合法。
若劳动合同明确约定试用期工资按实际出勤天数结算，且折算后的日工资不低于相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，同时不低于当地最低工资标准，这种结算方式合法。
若单位未约定工资结算方式，仅按实际出勤天数计算工资但未达法定标准（相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资），则该结算不合法，劳动者有权要求补足差额。
若劳动者试用期正常出勤，单位却以“未满整月”为由拒绝按实际出勤结算，而是采用更低标准支付工资，属于违法行为，劳动者可通过法律途径维权。

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