被辞退员工是可以申请劳动仲裁的。以下将针对不同情况进行详细说明：
1. 在职期间被辞退：如果员工在职期间被辞退，认为辞退不合法或未按法定程序进行，可以申请劳动仲裁。
2. 解除劳动关系后：若员工与用人单位解除劳动关系，存在劳动争议，在解除劳动关系之日起一年内可以申请劳动仲裁。
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在申请劳动仲裁过程中，被辞退员工常出现一些错误操作，需加以避免：
1. 忽视仲裁时效：部分被辞退员工认为随时都能申请仲裁，未在解除劳动关系之日起一年内及时申请，导致超过时效无法通过仲裁维护权益。
2. 证据收集不完整或不规范：有的员工仅收集口头证据，或证据存在涂改、缺失关键信息等情况，影响仲裁结果的公正性和准确性。
3. 仲裁请求不明确或不合理：提出的仲裁请求模糊不清，或要求的赔偿金额没有事实和法律依据，可能导致仲裁请求不被支持。
为避免因错误操作影响自身权益，建议被辞退员工在申请劳动仲裁前进一步向律师咨询，获取专业指导。
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在处理被辞退员工申请劳动仲裁的问题时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理造成影响：
1. 雇主证明员工严重违纪：若雇主能够提供充分证据证明辞退是由于员工的严重违纪，如员工多次违反公司规章制度且经教育仍不改正，可能影响仲裁结果，仲裁委员会可能认定辞退合法，员工的仲裁请求可能不被支持。
2. 因不可抗力或其他正当理由耽误时效：若被辞退员工因不可抗力（如突发重大疾病无法及时申请）或其他正当理由（如向有关部门请求权利救济过程中耽误了时间）耽误了仲裁时效，可申请时效中止或延长，仲裁委员会会根据具体情况审查是否准予，这会影响仲裁申请的受理和处理进程。
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被辞退员工申请劳动仲裁可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：例如，某员工被辞退后，一直未在意申请仲裁的事情，时隔一年半才想起，此时已超过一年的仲裁时效，将丧失胜诉权，无法通过仲裁要求用人单位赔偿。
2. 证据链风险：比如员工被辞退，但没有书面的辞退通知，仅能提供与雇主的口头沟通记录，而雇主否认辞退事实，由于缺乏关键书面证据，仲裁结果可能对员工不利。

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