面对“公司不让加班只拿底薪”，劳动者常犯以下错误，需特别注意：
1、消极怠工或擅自离岗：不满底薪而消极工作或离岗，可能违反规章，公司有权处罚甚至解约，反而不利。
2、拒绝正常工作：认为不安排加班就可不完成本职，这不对。劳动者仍需按合同履行，否则违约。
3、盲目仲裁：未核实底薪是否达标、未收集证据就申请仲裁，可能因证据不足或诉求不合理被驳回，浪费时间。不清楚如何处理？可随时咨询我，帮你答疑解惑，避免权益受损。
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“公司不让加班只拿底薪”可能存在法律风险，具体如下：
1、底薪低于最低工资标准的风险：若底薪低于当地最低工资，违反《中华人民共和国劳动法》第四十八条的最低工资保障规定。比如某地月最低工资2000元，公司给1800元底薪，就违法，你有权要求补差额。
2、劳动合同违约风险：若合同约定公司每月需安排一定时长加班，而公司无正当理由长期不安排，导致你无法获得约定加班收入，就构成违约。比如合同约定“每月至少20小时加班”，但公司连续3个月未安排，就有违约风险。
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“公司不让加班只拿底薪合法吗”？需结合法律判断，依据如下：
《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确：“国家实行最低工资保障制度。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若底薪不低于当地最低工资，仅从底薪看是合法的。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定了加班费支付标准，但仅适用于公司安排加班的情形，并非强制要求必须安排加班。因此，在底薪达标且无合同特殊约定时，公司不让加班只拿底薪合法；若底薪低于最低工资标准，则违反第四十八条，不合法。
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处理“公司不让加班只拿底薪”的特殊情况或例外情形：
1、公司因生产经营困难安排待岗：若公司因严重经营困难安排待岗，待岗期间支付的生活费不低于当地最低工资的80%，此时不安排加班只付生活费是合法的。需区分正常工作与待岗状态。
2、双方协商调整工作薪资：若你与公司协商一致，书面约定调整工作内容、不安排加班且底薪按协商标准（不低于最低工资）支付，这种情况合法。处理时以书面协议为依据。
3、非全日制用工情形：非全日制用工按小时计酬，是否安排加班灵活协商，无固定底薪。若你是非全日制用工，公司不安排加班只按约定小时工资支付（不低于当地非全日制小时最低工资），就是合法的。与全日制用工处理方式不同。

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