当月加班下月调休是否违法，需结合加班类型与法律规定判断。
当月加班下月调休不一定违法，具体看加班类型：
1. 休息日加班：可安排下月调休，调休后无需支付加班费；若无法调休，需支付不低于200%的加班费。
2. 工作日延长加班：不能用调休替代，必须支付150%加班费。
3. 法定假日加班：不得以调休拒付加班费，需支付300%加班费，调休无效。
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当月加班下月调休的合法性，可能受以下特殊情形影响：
1. 书面协议约定：若劳动合同明确“所有加班均可下月调休”，因违反《劳动法》第四十四条关于工作日、法定假日必须支付加班费的强制性规定，仅休息日调休约定有效，其余无效，需支付对应加班费。
2. 综合计算工时制：经批准的综合工时岗位（如季度周期），若季度总工时未超法定标准，当月休息日加班可下月调休；若超标，超标部分需按150%支付加班费，调休无效，需先核算周期总工时。
3. 紧急情况加班：如自然灾害、事故抢修等紧急休息日加班，事后安排下月调休合法；若劳动者因紧急加班后身体不适无法调休，需协商确定调休或支付200%加班费，不得强制调休。
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劳动者在当月加班下月调休时易因法律认知不足犯错，常见错误行为如下：
1. 混淆加班类型接受调休：将工作日延长或法定假日加班默认按休息日加班处理，接受调休放弃加班费（如法定假日加班后调休，损失300%加班费）。
2. 未书面确认调休：仅口头约定调休，未留存申请、审批记录，后续维权无证据。
3. 超过时效主张权利：明知调休违法（如工作日加班调休），未在1年内提出异议或仲裁，时效经过后无法追讨加班费。
若您存在上述问题或存疑，可咨询我为您解答，避免错过维权时机。
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当月加班下月调休的合法性，可依据《劳动法》及《工资支付暂行规定》分析：
根据《劳动法》（2018修正）第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条，休息日加班可优先安排下月调休，无需支付200%加班费（符合“调休优先”原则）；但工作日延长及法定假日加班必须支付150%、300%加班费，若安排下月调休则违法。

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